当下很火的社交招聘 到底靠不靠谱?
发表日期:2014/8/25       来源:      浏览数:10000808

通过社交媒介进行招聘,已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为,社交媒体异军突起,成为人力资源管理的新议题,对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国,很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘,如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响,但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的,仍让不少HR感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天,企业该如何利用新媒体、云技术来招募员工,是当下面临的一个新课题。

“节约成本”是硬道理

新媒体QQ聊天软件有种“天然”的优势,就是双方登录QQ时,可以实现三种沟通,即:文字沟通、视频沟通和音频沟通。

利用QQ视频招聘员工与面试员工,是当前比较好的选择。其优势最直接体现在能够节省招聘双方的时间成本和管理成本,而且可以实现远程的视频面试。但通过QQ招聘的缺点也有很多:一是不利于招聘方全方位地了解、掌握应聘者的情况;二是面试效果明显低于现场招聘;三是只适合一对一的面试,不利于招聘方小组对应聘者个人的面试;四是需要具备电脑与上网环境。

“微信”应用广泛功能齐全

相对来说,微信兼有QQ与短信的双重功能,同样可应用于招聘,而微信的同类产品也非常多,如易信、陌陌、来往等,衍生的应用功能也较为完备。

求职者用微信上传简历,向招聘方提交简历,让招聘方了解自己,这是企业了解人才的过程。企业通过微信与求职者沟通,从而识别选择人才。其实,微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试,也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具,它的缺点是:一是由于微信偏重于文字与语音沟通,所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通,招聘方与应聘方均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多,不利于企业全方位了解应聘方;三是对应聘方的面试工作,不能立即通过远程招募来确定候选人。

社交招聘仍需改进

从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景,从形象营销到培养人才库,社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是,目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想,所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。

首先,建立“话题”专区。设置“话题”专区,明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词,所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词,形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时,可以明确话题或关键词,形式为“职位发布”。这样的话,求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。

其次,建立人才职业名片。在社交媒体上,要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性,出于保护隐私的考虑,许多用户不会提供完整或真实的信息。对此,可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息,并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向,可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期,可选择关闭,也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户,招聘人员不仅可查看他们的履历,还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等,招聘的搜索和甄选功能同时实现。

第三,防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况,建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要,业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息,导致企业信用透支,这会对企业和求职者造成困扰。对此,企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。

任何事情都是有利有弊,新媒体招聘也是一样,作为人力资源管理部门,最重要的是要扬长避短,灵活运用各种招聘方法,这样才能为企业招聘到合适的人才,又可为企业减少大量不必要的开支。(《人力资源》杂志)