跟员工协商解除劳动关系,我怎么还违法了?
发表日期:2017/12/26       来源:魏浩征      浏览数:10003239

前两天接到某五百强公司高管来电,说遇到一件棘手的事。他在电话中说:“刚接到一张传票,原先协商解除劳动合同的员工现在要求按照2N赔偿,可公司已经按照N+1支付了补偿金,而且也跟员工协商达成一致,谁知道竟然出尔反尔,现在又该怎么办呢?” 
   
接着,他给我看了看当时的《劳动合同协商解除通知书》,我看了之后不禁哑然,事情就坏在了这封通知书上!实践中,不少高管和HR都会犯同样的错误,原以为是协商解除,一不小心却变成了单方违法解除! 
   
协商解除,是解除劳动合同的一种法定形式。协商解除一般不太容易发生劳动争议,但前提是该解除的确为协商解除,而非企业的单方解除。防止协商解除变为违法解除,必须避免协商解除劳动合同的重大误区。 

01 
协商≠协商解除 

这家五百强公司能否与该员工直接解除劳动关系,并按照N+1支付补偿金?答案显然是否定的。 

虽然通知书上写的是协商解除,但是如果员工不承认他与公司达成一致,且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意,则这个文件实际上证明的是公司单方解除该员工。 

如果协商解除通知书的内容,不能证明该员工存在任何符合法定解除劳动合同的情形,也不符合用N+1解除劳动合同的情形。因此,如果公司不能提供协议书或者其他证据证明是协商解除的话,在实际仲裁中很可能会被视为违法解除,这种情况下就需要按照2N标准向员工支付赔偿金了。 
   
另外,如果员工劳动合同的剩余期限比较长的话,一旦该员工申请仲裁,以公司违法解除劳动合同为由,要求撤销该通知,恢复劳动关系,公司将处于非常被动的地位。该员工不仅可以要求恢复劳动关系,还可以要求公司赔偿违法解除期间的工资损失。 
   
在这种情况下,公司的损失可能会更大,且回旋的空间非常小。原因就在于,该通知书中解除劳动关系的理由框得非常死——仅以协商一致为由解除劳动合同。如果在这种情况下,公司直接与员工解除劳动关系,一旦该员工不承认协商一致达成,那么基本上就可以认为公司构成违法解除。 

02 
签阅等于“同意”吗 
   
有人可能会问,既然通知书上明确说明双方经过协商达成一致,且该员工也在通知书上签字,不就说明双方达成了协商解除劳动关系的合意,这种情况下,公司按照N+1支付补偿金,妥妥的,怎么还会有风险呢? 

问题就在于,HR对于在通知书落款和在协议书落款签字存在误解。毫无疑问,如果员工签署了协议书,则表示员工与公司之间达成了解除劳动关系的合意,该员工同意协商解除劳动关系。需要明确的是,员工在通知书上签字仅表示他收到了该通知。也就是说,通知书上的落款仅为“已阅”的意思表示,而非“同意”的意思表示。 
   
在实践中,即便员工在通知书上签了字,到了仲裁这一步时,他依然可以以个人误解为由要求撤销该通知,要求恢复劳动关系。这种情况下,用人单位只能吃“哑巴亏”了,不仅无法与员工解除劳动关系,还要搭上不菲的赔偿金,而这一切的根源就在于对“通知书”三个字的误读! 

03 
三个操作要点应掌握 
   
明确以上两点,案例中这家五百强企业的错误就可以轻松避免了。在单方解除条件不足的情况下,协商解除是一种风险最低的解除方式。通过总结HR在协商解除劳动合同方面常常陷入的误区,笔者就协商解除劳动合同给出如下三点建议: 
   
●保留证据,签协议 
协商解除劳动合同,是需要双方协商后达成一致的。如果协商解除最终没有达成书面协议,那么用人单位将会承担巨大的法律风险。 
   
用人单位在与员工协商解除劳动合同时,千万不能贪图省事,一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书,明确双方的有关权利义务,将协商的成果固定下来,防止发生劳动争议时出现难以举证的情形。 
   
实践中,很多用人单位与员工协商一致后,向员工发出一封协商解除通知,以为该通知即可作为证据证明双方协商解除劳动关系,殊不知这种做法恰恰给公司带来了很大的隐患。因此,一定要明确,通知书不等于协议书,因此协商解除通知书也不能理解为协商解除,因而协商解除的通知书并不能作为证据,为用人单位免除相应的法律风险。 
   
●劳动者提出时,明确提出方 
在协商解除劳动合同中,协商解除合同的提出方不同,解除合同的相关法律后果就不同。根据《劳动合同法》的规定,用人单位提出解除劳动合同的动议时,应当向劳动者支付经济补偿金,而员工提出解除劳动合同的动议时,则用人单位无需支付经济补偿金。因此,协商解除劳动关系时,在协议书中明确提出方就非常必要了,特别是在劳动者提出解除劳动合同时,一定要在协议书中明确提出方。 
   
由员工提出解除劳动合同时,协议书中具体条款可以表述为:经乙方(员工)提出,甲方(企业)同意,双方协商一致解除劳动合同。如果双方都同意,解除协议中还可以明确解除劳动合同的原因或理由。 
   
●明确解除后员工的义务 
企业与员工达成协商解除劳动合同的意向后,在签订书面协议时,还应把解除劳动合同应处理的相关事项明确写出来,在解除协议中进行约定,用以约束员工的行为,避免给公司带来不必要的麻烦和损失,主要包括以下几点: 
   
工作交接。在解除劳动合同协议中,企业应对员工离职前的工作交接作出约定,这可防止员工离职前玩忽职守,给企业造成损失。工作交接约定主要包括工作交接的具体内容、方式、交接完成的时间等。 
   
工作终止。协议中应明确自协议签订之日起,员工除工作交接外,立即停止以企业名义从事包括业务在内的一切活动。 
   
财务返还。与企业解除劳动关系的员工,其在职期间因履行职务原因,由企业配发或员工本人掌管的属于企业的财务,应在解除劳动合同协议中约定返还时间和返还方式,防止员工解除劳动合同后,擅自带走企业财产。 
   
债务清偿。员工在职期间,若欠企业债务,如借款、赔偿金等,在解除劳动合同协议中应明确清偿日期及办法。 
   
应支付的工资和补偿金。在解除劳动合同协议中,还应明确员工工资最终支付的金额、日期,如应支付员工解除劳动合同的经济补偿金,应明确支付金额和支付方法,以及是否应扣除所缴纳税款等。 
   
商业秘密保护。协议中应明确在劳动合同协商解除后,员工仍按照在职期间的约定,履行保守企业商业秘密、竞业禁止和有关知识产权的义务。 
  
在实际操作中,协商解除劳动关系是处理员工关系非常有效的手段之一,尤其是单方解除条件不足,员工不存在严重违纪、不胜任等情形,或者企业难以举证的情况下,协商解除其实是最实用、最有效的手段。 
   
但是,很多企业在操作的过程中因为细节把握不到位,犯了不该犯的错误。比如发出通知书后即解除劳动关系的做法,抑或将通知书等同于协议书,这些都是实操过程中经常犯的错误,操作起来稍有不慎就会将协商解除变成潜在的违法解除。 
   
其实,这些操作失误只要稍加注意就可以避免,因此明确协商解除劳动合同的重大误区,掌握好协商解除劳动合同的正确方式,不仅可以避免很多劳资纠纷,更能为企业减少不必要的损失。