成为优秀的人,并与更优秀者为伍
发表日期:2018/12/7       来源:书单君      浏览数:10003829

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牛逼的公司,员工做事像老板

2011年9月,Netflix遭遇了一次严重危机,一家为他们提供重要内容的电视台宣布终止合作。

当时的Netflix还是一家流媒体公司,属于分销商,如果没有内容方提供内容,他们就是个空壳,危机的严重性可想而知。

Netflix于是开了个内部会议,决定公司战略由内容分发转向内容原创,并立即自主拍摄一部影视剧,作为转型的奠基之作。

这部剧,就是后来大火特火的《纸牌屋》。

不过这不是事情的重点。真正让人惊讶的是,这么重要的会议,居然只开了30分钟!Netflix创始人哈斯廷斯只是签了个字,细节和基础工作,都交给了其他人。

怎么这么高效?


因为Netflix的员工,都是像老板一样工作的。无论他们做哪个岗位,从进入公司的第一天起,就被培养从高层视角看问题。


比如在很多公司,客服被看作是非常基础的工种,竞聘资格、工作要求都相对宽松。但Netflix的客服则不一样,他们入职后的第一项工作,就是学会阅读公司的损益表。


因为他们和客户的每一次互动,都会导致这个客户告诉下一个人要不要使用公司的产品或服务。客服人员应该理解,自己为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

当然,仅仅会看损益表还远远不够。

Netflix之所以效率超高,在于他们尽可能地做到了战略透明、充分沟通。

有一次,Netflix的高管向一群投资者演示了管理报告,一名副总裁旁听后和麦考德说:“我们既然可以与一群陌生人谈论这些重大的工作,为什么不跟自己人沟通呢?”

于是,Netflix的管理层开始把大量时间花在一件事上:让每名员工都快速深入地了解公司的业务是如何运作的,并且根据不断变化的情况持续沟通。

有些部门经理吐槽:“我试着跟员工解释过了,但是他太笨了,听不懂。”

麦考德回答:

“那是因为你把事情搞得太复杂了,所以别人理解不了。要像跟你妈妈解释一件事情一样去解释一个问题。如果员工做了愚蠢的事,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息。”

想象一下,你或者你的任何一个同事,是否能随时回答出公司在未来6个月内最重要的5件事是什么?在Netflix,他们的业务信息透明就做到了这样的效果。

充分沟通的另一方面,是把任何质疑、意见都摆上台面。

几乎所有公司都声称员工可以畅所欲言,但如果领导者不能以行动来做表率,那就是一句空话。

Netflix为了让管理者成为坦率的榜样,发明了一个很棒的练习,名为“开始、停止和继续”——在管理者会议上,每个人都要告诉一名同事三件事:

一件他应该开始做的事;
一件他应该停止做的事;
一件他做得很好且应该继续保持的事。

管理者回到各自部门,把刚刚完成的练习内容告诉员工,坦诚的文化就像涟漪一样逐渐影响到全公司。

按这两年流行的说法,要让公司高效运转,需要给员工“赋能”。但Netflix却认为,员工的能量不需要“赋予”,他们本来就具有权力,领导者的任务是提醒并创造条件让他们发挥能量,而不是过度管理剥夺削弱。

2

牛逼的公司,薪水不是秘密

我的一个朋友最近离职了。

原因很简单,他偶然间知道了一个新同事的工资,比他这个老员工高出不少,而两人对公司的绩效产出实际差不太多。待遇不公平,再加上做得不是太开心,他选择了跳槽。

这样的事,在职场中简直太常见了。且不说没有能完全保密的工资单,即便能够做到保密,但揣测和流言是无法杜绝的。

在2015年进行的一项覆盖7万名雇员的调查中,有2/3的调查者认为他们被压低了薪水,虽然他们的工资实际上属于市场正常水平。而这些认为被压低工资的人,有60%说他们想要辞职,不管他们的实际工资是过低还是过高,还是恰好在正常水平。

一旦“某某的工资要高很多”这样的流言或念头产生,嫌隙就已经造成,公司的管理者甚至没有机会解释或证伪,而人才流失造成的损失,通常比保密薪资所省下的那点成本高多了。

Netflix显然意识到了这一点,他们薪酬透明,并且有一套公平的理念,能够向员工解释为什么别人会拿到那个数字的薪水。

有一次,麦考德想把另一家公司的一位员工挖到Netflix,工资大概是团队里其他人的两倍。

部门经理问她:“大卫是很厉害,但他的薪水太高了吧,这是不是意味着我们现有成员都被少付了一倍的工资?”

麦考德反问:“大卫有可能让你的业绩加速提升,甚至翻倍吗?你的团队里有谁可以替代他在之前公司的位置?”

部门经理沉吟一下,说道:“没错,我们会发展得快很多,而且大家都没有他那种经验。”

很多公司的薪酬建立在员工的年资或老板的喜好上,而Netflix则不同,他们的薪酬依据建立在对结果的贡献上。

有员工曾提出疑问,为什么某个同事的工资比自己高。麦考德回答他:“我知道她一年挣32.5万美元,看起来和你的工资不是同一个水平。但是,当团队陷入困境的时候,是她5次把我们拖出来,这就是她对团队的净价值。”

特别值得一提的是,Netflix能尽力保证每个人都处在市场薪酬水平的顶端,而且无论公司表现是好是坏。他们把公司比作了一支球队:

你不能因为球队输了球,就扣球员的薪水。

3
牛逼的公司,永远在招比你优秀的人

某天,麦考德碰到了Netflix一位非常优秀的工程师约翰。他的手下原本有三名工程师,但前段时间都被裁掉了,他现在是光杆司令,经常一个人加班。

麦考德说,希望能尽快为他找到帮手。但约翰的回答让她大吃一惊:“不急,我单干还更开心点。”
原来,约翰手下的三名员工原本就是多余的,他要花大量的时间管理他们和收拾他们留下的烂摊子:“我宁可自己做,也不要二流手下!”

后来,麦考德每次向别人解释Netflix的基本人才理念时,都会想到约翰的话:“你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募最优秀的员工,让他们和最优秀的人一起工作!优秀的同事胜过一切!”

如何定义优秀?在Netflix,那就是高匹配度、高绩效,他们对这个标准的追求达到了变态的程度。

Netflix的管理者都会这样一种员工去留测试:我手下的员工里,如果有人要辞职去同业公司做类似工作,有哪些人是我会拼命挽留的?不在拼命挽留之列的员工,只能让他们拿钱走人,这样才能空出位子,给真正的优秀人才。

是不是很残酷?你也可以衡量一下自己,是上司心目中会拼命挽留的人吗?

Netflix对人才挑剔,但并不缺少人情味,他们的文化准则中,与“只雇用高匹配度员工”相对的,是“与离开的人好好说再见”。

有一次,Netflix的副总裁凯文告诉麦考德,他准备让一位部门经理离开,这个人已经在公司很长时间了,但做的却是正在被淘汰的工作。

麦考德问凯文,他打算怎么做。

凯文说:“过去几个月,我和她一直在讨论这件事,她有思想准备。我们打算让她待到周五,我会在上午10点跟她谈话,然后,我会让她来见你,因为我知道她希望跟你说再见。之后,我会召集她团队的其他人,告诉他们此事。今晚我会告知管理层的其他成员,这样他们就不会感到意外了。我会告诉员工,这名管理者非常了不起,她的工作完成了,要去新的地方了。”

麦考德说,那是她在Netflix最喜欢的一个时刻,不仅因为凯文细致的安排反映出她所缔造的文化在真正运作,而且因为这种安排对公司负责,更体现了对每一个伙伴的尊重。

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每家公司都有自己的文化。但它不存在于会议室的墙上,也不存在于企业内刊和领导者的讲话中。

如果你是管理者,即便无法完全借鉴Netflix的文化,但你要重新理解到底什么是公司文化:

文化就是关于你如何工作的一种战略。假如员工相信这是一种重要的战略,就会帮助你就此进行更深入的思考,并做出各种尝试。

如果你是普通员工,你也要学会判断和挑选什么样的公司是值得你与之奋斗的,更重要的是,它重申了一条简单的道理:

成为优秀的人,并与更优秀者为伍。