让HR最头疼的五大类员工,该怎么处理他们
发表日期:2019/7/26       来源:林子姝      浏览数:10004285

作者丨林子姝 
来源 | 环球人力资源智库 


老板和员工是两个完全不同的“生物体”,一个来自火星,一个来自地球,而我们HR就是他们的调和者。 

老板希望员工多干活少拿钱,员工希望少干活多拿钱。 

老板希望以最少的钱招最好的人,员工希望钱多事少离家近。 

他们二人不可调和的需求,可为难了一批HR从业者。 

张玲,刚跳槽到新东家任职HRM,全面负责人力资源工作。 

入职后,她首先做的就是摸清公司的人员结构和招聘需求。 

在和各负责人一轮访谈下来后,她发现了一个问题,很多部门都在抱怨现有的人员编制已满足不了业务发展,人员不足影响了本部门的运转。 

一边是是公司每个月的高绩效目标,一边是人力资源不给招新人补充。 

据张玲了解,公司的业绩和利润是越来越好的,但为什么前人事经理要卡着人力成本不给招聘呢? 

原来啊,这家公司的CEO在外面上了财务经营的管理课程,从财务角度出发制定了公司的招聘策略,招人,宁可少招不能多招。 

多招1个,就是企业多增加了成本,减少了利润。 

张玲哭笑不得,这种方法在当下是减少了人员成本,但不做人员储备、不做后备培养,会制约公司未来的发展步伐啊! 

张玲公司的问题,我们再引申一下。 

一个企业,是人员冗余的风险大还是人员不足的风险大? 

在企业中,很难真正实现人员供需平衡的理想状态,我们总是在冗余和不足的状态中徘徊。 

人员的供给大于需求,即为人员冗余,当人员供给小于需求时,即为人员不足。 

人员冗余会直接造成企业的人力成本增加,降低人员工作效率,也容易造成工作氛围懒散。 

人员不足会制约着公司的经营发展和战略实现。 

对于两者风险,孰轻孰重? 

我们一一来分析。 


常规思维 

在我们做人力资源规划时,有一项工作叫人员配置规划,具体指确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构。 

从理想角度出发,我们期望能通过一系列的工具和方法,定出最合适的人员数量,保证供需平衡,不多不少刚刚好。 

然而现实却给理想重重一击。 

一个萝卜一个坑,企业有多少岗位配多少人,可有人突然离职了谁顶上去? 

业务猛烈爆发了,上哪去找精通业务的人? 

公司有新项目,却因为找不到人黄掉了? 

为此,我们总倾向于在人员招聘时,会在刚刚好的基础上多给一点编制。 

打个比方,公司组建一个新媒体部门,按照工作内容权限划分后,基本配置为10人。 
当我们在实际招聘组建时,招聘的人数可能会为11人或12人。 

这多出来的编制即为替补和后备人员,从而保证整个部门的正常运行。 

这就是人力资源管理中的冗余设计原则,在选人、用人、留任过程中要留有充分的余地,保持一定的弹性,当某一决策发生偏差时,好留有纠偏和重新决策的余地。 


企业层面 

从冗余设计原则来看,我们是否可以认为人员冗余是正常的,而人员不足才是风险最大的呢? 

在这里,先给大家看一组2019年裁员数据: 

京东裁员约1.2万人 
腾讯裁员约200名管理层员工 
网易裁员30%-40% 
甲骨文中国裁员约900人 
滴滴出行裁员15% 
西门子全球裁员2700人 
科大讯飞优化30%正式员工 
...... 

以上只是裁员名单的一角,更有大量不上榜的小企业挣扎在生死线上。 

早在去年,就有经济学家预言2019年是经济寒冬的一年。 

经济的不景气,业务的萎缩,很多企业纷纷瘦身过冬。 

想要瘦身成功,就必须摒弃臃肿的组织结构,进行组织优化和重组。 

很多企业在发展过程中,严格的遵循着冗余设计的原则,不懂变通,在往下推的过程中会变形的厉害。 

随着业务的增多,“企业病”也越来越明显,本来一个人能干的活安排一个小组,一个小组能处理的事情安排一个部门,甚至出现一个部门3个员工4个领导的滑稽局面。 

工作忙不开,招人。 

有新的工作任务,招人。 

有人要离职了,招人。 

打着分工明确的旗号把组织填充的臃肿不堪。 

企业裁员,在某一方面表明部分人员是存在冗余的,这种冗余牵制了公司的发展,不得不进行清理。 

比如说,光指挥不干活的中高层,对公司核心业务无关的员工。 


人员层面 

只要有人的地方,就有江湖。 

不管是规模上万人的大公司,还是团队十几人的小公司。 

江湖中,三教九流,有高手就有庸才,有派系就有斗争,有胜利者就有失败者,为名利,为权势,为荣誉,为个人推崇的目标,为组织的至高利益,而这些也扎根于我们的企业里。 

人不可能两次踏进同一条河流,团队中也不可能有两个表现一模一样的员工(指对工作的看法、做事的态度)。 

有的人为工作拼尽全力,有的人却在公司混吃等死。 

我们常把企业的人员分为5大类。 

人渣:负能量爆棚,工作中各种抱怨发牢骚,喜欢挑事情搬弄是非。 
人员:只做自己的分内事,不求上进,不愿学习。 
人手:你让他做什么他做什么,有很好的执行力。但缺乏主动性和创造性。 
人才:有能力,有责任心,发自内心的工作,能和公司一起学习和成长。 
人物:高内驱力,有成功欲,把工作当成自己的事业,全力以赴。 

从人员的层面来回答开篇的问题: 

不管是冗余还是不足,我们得确定一个前提: 

企业中的人员是属于哪一类的? 

如果说冗余的都是人渣、人员、人手,对企业来说除了风险还是风险。 

在判别是冗余还是不足时,我们一定要区分不同类型的人员。 

五中不同类型的人,在公司团队中占的比例,会决定着公司未来能走多远。 

对于人渣,我们一定要全部揪出来清理出团队。 
对于人员,我们通过培训引导,改变不了的就替换掉。 
对于人手,他们的执行力可以做基础的工作,可以放在基层岗位上,不能重用。 
对于人才,在公司成本能接受的范围内,越多越好。 
对于人物,每个公司有几个就好了,太多了驾驭不了。 


把握两大原则 

有的公司在用人时,为了避免冗余或不足,常常会选择1个岗位兼任2个岗位的工作或1个人干2个人的活。 

这种做法确实能降低人工成本,但却没有给员工留出成长和学习的空间。 

比如实行996工作制,从表面看是最大程度的征用了员工的工作时间,但员工的效率和潜能能发挥出多少呢? 

当员工把所有的时间都用来干活了,那请问他的学习和成长空间在哪呢? 

在做人员供需配置时,我们要把握两大原则: 

第一原则 识别关键人员 

《重新定义人才》的书中提到一个观点“将A类人才放在A类岗位上为A类客户服务”。 

我们识别关键人员的首要步骤就是找出公司的关键岗位。 

每一个关键岗位,我们选择人员冗余的机制,确保这个岗位不会因为某一个的变动流失造成无法运转,这对应到人力资源工作中就是要做好后备队伍的建设与培养。 

第二原则 预测不确定需求 

在人才供应方面,我们必须要做好预测工作,结合战略规划和业务发展,预测在未来的一段时间内,公司需要怎样的人才,他们需要具备哪些能力和潜质,是通过外部招聘还是内部培养的方式。 

对于人才供给,我们希望最终能达成的状态是“确保有合适的人在正确的时间出现在恰当的位置”,不仅仅是通过大量储备来满足人员不足,最后又造成人员大量冗余成本浪费。 

其实要想达成这两者之间的平衡,我们的聚焦点就不应该仅仅是短期的某些储备、裁员行为,而更应该放在人才建设的核心上——整体的人才梯队建设。